职悦谈管理，职场团队成员因家庭原因出现情绪问题，职悦认为可以分两步走。团队关怀是
第一步：团队为出现困难的员工提供各种形式帮助，聊天安慰，散心转移注意力，帮忙出主意等都是团队能做的事情。第二步，根据员工情绪发展情况做相应的团队调整，比如，给员工换一个岗位，让员工出差换个环境等等，这样可以帮助员工尽快摆脱困境。通过团队危机管理，我们可以提升员工的归属感，增强团队凝聚力。
对于此类紧急事件。团队领导要有一个上报机制，需要第一时间上报上级领导以及人力管理部门。启动紧急预案。一般情况下，由几个方面的领导出面做心理抚慰，排查问题隐患，疏解矛盾，化解纠纷，很多时候都可以大事化了，小事化无的。
企业大了，一旦上500人，基本上你会什么样的事情都可能遇到。像我们的人力团队处理过的就有家属堵门的，闹到总裁办公室的，都是与员工闹第三者有关。这种情况，我们都会第一时间安抚家属，对问题员工立刻实施停职，令其回家，等他处理完问题后再回来接受公司的处理。
有些后来只是闹误会，有些则确实有问题，这个我们需要跟家属沟通，跟员工沟通，要求员工出书面说明，然后决定进一步处理。
为什么不能不管？显然，家属闹到公司来，对公司对方方面面都是个影响，如果闹到社会舆论上， 那就麻烦更大了。
同时分析评估未来一段时间内员工可能的发展情况，如果员工心理一直走不出来，那么就要准备调岗了。
我们调岗的建议要结合员工自身、团队领导和人力资源评估三个方面的分析来做决定。当然，主要还是看员工自己的意愿。但选择的选项还是团队领导与人力资源共同来决定。
1. 停薪休假一段时间：本人为受害者，情绪需要调整。2. 调整到其他部门：本人为侵害者，但能力比较强，可以调整部门过渡一下。3. 调整为异地部门：本人为受害者，情感创伤过大，无法调整。4. 离职：本人为侵害者，收到法律制裁。团队调整的过程总体来说还是应当本着以人为本的太多执行，对于能力高的核心员工尽量采取保护的措施，帮助与员工从困难中走出来，一方面是公司的一种人文关怀和文化建设，一方面也是对公司人性化管理的一个展示，提升团队的凝聚力和忠诚度。
总得来说，我们在危机处理过程中还是要有一个基本的准则和底线，要给员工团队一个整体战略信号，奖惩分明，毕竟现代社会，员工的个人行为很可能演变成群体社会舆论事件，对公司整体信誉造成不可挽回的伤害。
比如，阿里的蒋凡，因为无法正式的家庭婚姻问题而成了舆论风暴的中心。倒不是说网民有多无聊，但架不住竞争对手会这样的话题来打到打击对手的目的。所谓，身正不怕影子斜。我们做事情还是要有一个基本的正气。
